Czy warto podnosić kwalifikacje pracowników?
Podnoszenie kwalifikacji pracowników to inwestycja, która może dać o wiele większy zwrot niż kupowanie akcji giełdowych. Dlatego przy podejmowaniu decyzji, powinniśmy kierować się podobnymi zasadami jak w każdej innej formie inwestowania kapitału, który posiadamy. Z tego powodu pracowników często określa się jako kapitał ludzki. Jeśli zatem zamierzamy inwestować w pracowników, to sposób postępowania wydaje się prosty: oceniamy, czym dysponujemy, określamy cel długoterminowy i wybieramy odpowiednie instrumenty, które pozwolą nam zrealizować ten cel. Jednak, gdy przychodzi moment podjęcia decyzji powstaje szereg pytań…
W kogo powinniśmy inwestować?
Grupą, która jest najczęściej kierowana na różnego rodzaju programy
doskonalące, jest kadra handlowa. To zrozumiałe i uzasadnione, jeśli
firma chce zdobywać rynek, musi umieć sprzedać to, co ma do zaoferowania
klientom. Drugą grupą, która doskonali się równie często, jest kadra
kierownicza. Gdy struktura firmy rozrasta się, cześć specjalistów i
handlowców przejmuje funkcje kierownicze i barierą dalszego rozwoju
staje się brak umiejętności menedżerskich kierowników. Przedsiębiorcy
często jednak zapominają, że to oni są najcenniejszymi pracownikami w
firmie. To oni w największym stopniu wpływają na strategię i bieżące
zarządzanie firmą. To od nich zależy jak firma radzi sobie na rynku.
Myśląc, zatem o tym, w kogo inwestować, siebie powinni postawić w
pierwszym szeregu.
Przykład z firmy z branży metalowej.
Co kwartał, w firmie były organizowane szkolenia dla przedstawicieli
handlowych. Szkolenia były realizowane na wyraźną prośbę pracowników
działu handlowego. Na koniec roku prezes poprosił o ocenę szkoleń, w
których uczestniczyli. Wszyscy zgodnie stwierdzili, że są bardzo
zadowoleni i chcieliby korzystać z nich w przyszłości. Wtedy prezes
zapytał : „dlaczego nie ma efektów, dlaczego te szkolenia nie wpłynęły
na wyniki firmy”. Jak się okazało, ani prezes, ani dyrektor handlowy nie
wiedzieli, co było realizowane w trakcie szkoleń i jakich efektów można
się spodziewać. Znali jedynie tematy szkoleń. Okazało się również, że
prezes od kilku lat nie uczestniczył w żadnych szkoleniach i uznawał je
za stratę czasu, „bo w firmie trzeba pracować, a nie tylko się szkolić”.
Dopiero wtedy, gdy szefowie włączyli się w proces planowania szkoleń i
osobiście wzięli w nich udział, zrozumieli jak wykorzystać wiedzę i
umiejętności swojego zespołu.
Jak inwestować w pracowników?
Tak jak w każdej inwestycji, punktem wyjścia jest cel biznesowy, który chce zrealizować przedsiębiorstwo. Temu celowi powinny być podporządkowane wszystkie działania związane z podnoszeniem kwalifikacji pracowników. Upraszczając, zaczynamy od doprecyzowania, gdzie chcemy dojść za 2-3 lata i w kolejnym kroku analizujemy, co nam będzie potrzebne, aby tam być. W ten prosty sposób ustalimy wiedzę i umiejętności, jakie powinniśmy rozwijać u pracowników. Kolejny etap, to wybór odpowiedniego programu szkoleniowego. Skoro kierunki rozwoju pracowników mają wynikać z celów biznesowych przedsiębiorstwa, to program szkolenia nie może być „szkoleniem z półki”, czyli np. standardowym szkoleniem z „technik sprzedaży”, realizowanym w tej samej formule dla wszystkich. Szkolenie musi odpowiadać na rzeczywiste potrzeby a nie tylko być dopasowane do branży.
- Kolejne kroki przy planowaniu rozwoju pracowników:
- 1. Cel biznesowy firmy – gdzie będzie Twoja firma za 2-3 lata.
- 2. Niezbędne zasoby do realizacji celu – jaką wiedzę i umiejętności powinni posiadać pracownicy, aby osiągnąć cele.
- 3. Wybór środka do realizacji celu – zaplanowanie, co i w jakiej formule powinno być doskonalone na szkoleniach
Rysunek: Kolejne kroki przy planowaniu rozwoju pracowników
W Polsce obecnych jest wiele rodzimych i zagranicznych „sław” szkoleniowych. Nie łudźmy się, że szkolenie prowadzone przez „supertrenera” lub osobę znaną w mediach, rozwiąże problemy w firmie lub zrealizuje za nas cel biznesowy. Szkolenie, aby spełniło swój cel, powinno odpowiadać na rzeczywiste potrzeby firmy, inaczej, w najlepszym wypadku, będzie tylko ciekawą i inspirującą prezentacją.
Jakich efektów powinniśmy oczekiwać?
Organizując szkolenie z zastosowania arkusza kalkulacyjnego, już
następnego dnia możemy zaobserwować i zmierzyć efekty. Możemy sprawdzić
wiedzę pracowników robiąc test, możemy ocenić ich umiejętności dając
zadania, w których będą musieli wykorzystać arkusz kalkulacyjny. Jeśli
podnoszenie kwalifikacji związane jest ze zdobywaniem tzw. „umiejętności
twardych” , w prosty sposób możemy zmierzyć efekty. Sprawa się
komplikuje, gdy doskonalimy umiejętności interpersonalne, szkolimy
pracowników z zakresu prezentacji, budowania zespołu, sprzedaży czy też
wywierania wpływu. Po takich szkoleniach możemy zaobserwować wzrost
efektywności w kontaktach z klientami(wzrost liczby umówionych spotkań,
wzrost liczby skutecznych kontaktów z klientami), możemy analizować
opinie klientów (ilość reklamacji, zadowolenie z obsługi), możemy
analizować zakres współpracy z dotychczasowymi klientami (wzrost
wartości jednostkowych zamówień).
Ciekawe podejście do efektywności podał właściciel jednej z firm z
branży IT. Stwierdził on, że inwestując w siebie, buduje osobisty
kapitał, którego nikt mu nie zabierze. Jeśli dzięki szkoleniu uda mu się
podpisać jeden kontrakt więcej, to ta inwestycja zwróci mu się
kilkunastokrotnie.
Jakie formy podnoszenia kwalifikacji wybierać?
Tradycyjne szkolenie nie zawsze jest najlepszą formą inwestowania w
pracowników. Część szkoleń znakomicie sprawdza się w formule e-learning,
w której do komunikacji pomiędzy trenerem i uczestnikami wykorzystywany
jest Internet. Innym rozwiązaniem może być zaplanowanie „indywidualnego
toku nauczania” dla wybranych osób, w formie sesji coachingowych. W tym
wypadku coach nie pełni jednak roli nauczyciela, ale przewodnika, który
pomaga w rozwoju. Wielu pracownikom nie jest potrzebna ani dodatkowa
wiedza, ani nowe umiejętności. Uczestniczyli już w kilkunastu
szkoleniach, ale wciąż nie są wystarczająco efektywni. Może problem nie
tkwi w braku umiejętności, tylko w procesach pracy? Warto wtedy oddać im
inicjatywę i przeprowadzić warsztaty planistyczne, aby sami opracowali
najlepsze metody postępowania. Trener przygotowuje i moderuje proces
takiego warsztatu, a całą treść „wnoszą” uczestnicy. Udział w
konferencji to jeszcze jedna forma rozwoju, która może dostarczyć o
wiele więcej pomysłów i wzorców zachowań niż niejedno szkolenie. Na
konferencji mamy możliwość wymiany doświadczeń z osobami na podobnych
stanowiskach, możemy także przeanalizować rozwiązania wdrożone w innych
firmach
Okazuje się jednak , że czasem zamiast szkolenia, lepiej zrobić wyjazd
integracyjny i kupić każdemu z pracowników książkę. Połączenie pół dnia
wspinania się po linach i chodzenia po rozżarzonych węglach z
dwugodzinnym szkoleniem, nie ma najmniejszego sensu. W ten sposób
uzyskamy popularny swego czasu, wątpliwej jakości trunek: „Kruszon –
wódka i popitka w jednym, za jedyne 4,30 zł”. W inwestowaniu w rozwój
pracowników obowiązuje ta sama zasada, co w promocji i reklamie: „jeśli
wybierzecie niewłaściwe media lub przeznaczycie zbyt mało środków, to
efekt będzie zerowy”. Nie wymagajmy zatem od trenerów, aby w ciągu dwóch
godzin, zrobili supersprzedawcę z każdego, kto przyjdzie na szkolenie,
bo po prostu się nie da.
Koszty jednego dnia szkolenia dla grupy kilkunastu pracowników wynoszą
od kilku do kilkunastu tysięcy. Udział w szkoleniu traktowany jest jak
obecność w pracy i przedsiębiorca obowiązany jest do wypłaty
wynagrodzenia pracownikowi za ten czas. Przed podjęciem decyzji, warto
zatem dokładnie sprawdzić firmę szkoleniową, jakie projekty
zrealizowała, skąd ma know-how, jakie doświadczenie trenerskie i
biznesowe mają szkoleniowcy i jakimi metodami pracują.
