Szkolenia to nie sztuka dla sztuki

To z pozoru tylko banalne stwierdzenie, które usłyszeć można z ust trenerów, specjalistów od HR, samych uczestników szkoleń i ich szefów.

Wszyscy zdajemy sobie sprawę, że szkolenie samo w sobie nie gwarantuje lepszego wykonania, wyższej efektywności, lepszych wyników, większej liczby Klientów. Dobre szkolenie gwarantuje jedynie (a może aż)nabycie pewnych umiejętności, które zostały przyswojone i przećwiczone w sytuacji poniekąd laboratoryjnej (sala szkoleniowa). Stąd daleka droga do zastosowania tychże umiejętności w sytuacji pracy – gdzie często jesteśmy pod presją czasu i oczu innych.

Należy spełnić wiele warunków, by szkolenie osiągało zakładane cele na poziomie biznesowym. Najbardziej banalnym i jednocześnie najczęściej spotykanym jest trafne określenie potrzeb, czyli dopasowanie szkolenia do istniejącej luki kompetencyjnej. Czasem naprawdę trudno ustalić z Klientem, dlaczego chce realizować szkolenie właśnie na dany temat. Jednak przyjmując założenie, że szkolenie ma dotyczyć umiejętności, których brak faktycznie uniemożliwia efektywną pracę, warto zastanowić się, jakie inne czynniki mogą być istotne, by zaistniało przeniesienie umiejętności z sali szkoleniowej w miejsce pracy

W tym artykule chcemy skupić się jedynie na takich technikach wspomagających transfer, które są efektywne.

Wilson Learning przez 2 lata prowadził badania, których celem było zidentyfikowanie najbardziej efektywnych technik wspierających transfer nowych umiejętności w miejsce pracy. Efektem było określenie 11 konkretnych technik, które mają znaczący wpływ na efektywność. Co więcej, w badanych firmach, które stosowały wszystkie te działania , efektywność szkoleń wzrosła o 186 %.

W badaniach uwzględniono dane, które spełniały trzy kryteria:

• Porównywały wpływ szkoleń wspomaganych technikami transferu ze szkoleniami bez zastosowania technik (istniała grupa kontrolna).
• Badania wskazywały istotne statystycznie różnice w uzyskanych rezultatach w grupie badanej i kontrolnej.
• Badane były rezultaty na poziomie wykonania.

Wnioski z badań

Badania dostarczyły przekonujących dowodów na to, że działania wspierające transfer w miejsce pracy mają znaczący wpływ na poprawę wykonania Wykorzystanie pojedynczej techniki wspomagającej transfer poprawia poziom wykonania zaledwie o ok. 20%. Istnieje ogromne zróżnicowanie w szacowaniu procentowego wpływu poszczególnych technik na poziom wykonania i z pewnością jest to obszar wymagający dalszych, pogłębionych badań.

W efekcie WL opracował Learning Transfer Model™, który jest efektywnym kosztowo modelem umożliwiającym monitorowanie efektywności przedsięwzięć szkoleniowych.

Fundamentalnym powodem organizowania szkoleń dla pracowników jest umożliwienie im nabycia lub doskonalenia umiejętności, które zastosowane w pracy przełożą się na osiąganie lepszych wskaźników ilościowych i/lub jakościowych. Stąd pewną konsternację wywołuje fakt, że większość firm koncentruje się na rezultatach procesu i uczenia bardziej niż na rezultatach wykonania. Wg szacunków zaledwie 15-20% inwestycji szkoleniowych ma wpływ na poziom wykonania. Jeśli dodatkowo uwzględnimy wyniki badań, pokazujących, że po roku tylko 35% umiejętności ze szkolenia wciąż jest stosowanych w pracy, powstaje pytanie:
co robić, by inwestycje szkoleniowe przynosiły zysk.

Odpowiedzią WL jest Learning Transfer Model™, który podnosi efektywność szkoleń i pozwala uzyskiwać rezultaty na poziomie organizacji. W ramach Modelu oferujemy narzędzia i pomoc we wdrażaniu w firmie technik stymulujących transfer kompetencji w miejsce pracy.

Learning Transfer Model™

Odkryte w badaniach techniki pogrupowane zostały w trzy główne kategorie:

• Budowanie gotowości uczestników do uczenia się - to grupa technik skupiająca się na przygotowaniu uczestnika do procesu uczenia. Działania koncentrują się wokół motywacji, celów, efektywności osobistej.
• Projektowanie transferu kompetencji - to grupa technik odnoszących się do realizacji szkolenia w taki sposób, by ułatwić transfer. Przykładowe działania w tej kategorii to ćwiczenia, modelowanie, ustalanie celów nauczenia, indywidualne plany wdrożenia.
• Działania na poziomie organizacji - odnoszą się do technik zapewniających wsparcie transferu w sytuacji pracy. Przykładowe działania z tego poziomu to coaching przełożonego i współpracownika, tworzenie kultury organizacji uczącej się.

Poniżej zamieszczamy średni procentowy wpływ technik z poszczególnych kategorii na transfer nowych umiejętności w miejsce pracy.

Technika	Wpływ w %
Gotowość uczestnika	70%
Projekt transferu	37%
Powiązania organizacyjne	79%
RAZEM	186%